改革开放以来，我市不断探索领导干部工作实绩考评的新思路、新举措，使全市经济社会保持了发展速度持续向上、发展质量持续提升、发展条件持续改善的良好态势。如今，龙岩已成为海峡西岸延伸两翼、对接两州的重要通道,对内联结、拓展腹地的功能进一步凸显,经济实力持续提升，发展环境及投资环境显著改善，全方位、多层次、宽领域的开放型区域经济初步形成。站在海西看闽西，跳出闽西看发展。面临新的历史机遇，立足新的起点，适应新的形势，必须按照市委、市政府的战略部署，在领导干部工作实绩考评上勇于先行先试，更加专注于发展，大胆解放思想，以体现科学发展观、树立正确政绩观为指导，进一步创新领导干部工作实绩的考评机制，更加充分地发挥领导干部的垂范和带动作用，带领全市人民先行先试，努力实现市强民富。
一、紧紧围绕“五个环节”，充分认识我市领导干部工作实绩考评工作中存在的问题。
1、在对实绩考评工作的认识上，存在着对其重要性的认识不够、参与性不强、考评人员素质不高、对干部考核工作的理论研究缺乏等问题。在实践中，不少人对干部考核评价工作的理解存在一定误区，参与性不强，一些部门和单位有流于形式、对付检查的倾向。考评人员政治性、政策性和业务性不强，考评不够严谨规范，考核等次的评定上存在着随意性，缺乏公正性。此外，普遍缺乏对对干部考核工作的理论研究。对如何使其做到科学化、规范化，发挥应有的作用，如何把定性考核与定量考核相结合，如何防止考核失真，如何在建立考评指标体系及实施中做到管理学理论与实践的科学结合与运用等等问题往往缺乏理性的思考和深入的调查研究，使干部考核工作缺乏规范化和科学化。
2、在确立实绩考评体系的指导思想上，存在着系统性不强、导向性不突出等问题。工作中就考核而考核，立足引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观，结合当地的发展实际、围绕市委、市政府不同时期确立的战略发展目标，推动社会经济全面健康发展方面标准不明确，导向性不突出。
3、在建立实绩考评体系的指标上，存在着考核目标难以准确，考核标准比较笼统、科学性不强，考核缺乏层次性，区分不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下的干部实绩不够等。
4、在实施实绩考评工作的过程中，存在着：（1）考察方法简单死板、创新不够。考察过程中主要采取听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地调查研究，很少能根据职能、岗位职责以及在考核中遇到的实际情况，进行方法调整，考核材料“千人一面”，考核结果缺乏准确性。造成考察工作流于形式，不能全方位、多角度对干部的职业道德品质、业务能力、作风表现等方面进行综合测评。（2）注重年终考核，缺乏平时工作实绩考察及监督力度，落实群众观不够，缺乏综合分析。（3）部门之间交叉考核多，考核成本高；（4）实绩的评价不够客观、全面。对干部的实绩度量，往往侧重于显绩的考评而忽视潜绩的考评、侧重于个人政绩的考评而忽视群体政绩的考评、侧重于考核干部的主观努力而忽视考核干部的工作环境。（5）考核实绩难以区分。在干部实绩评定上，经常出现成绩分割不清的情况。
5、在实绩考核结果的运用上，存在着运用不规范、奖惩力度不大等问题。一是考核结果运用不规范。考核结果同干部教育监督管理结合不紧密，考察结果缺乏客观性、准确性，缺乏统一的尺度和具体措施，使考核结果的运用缺乏科学性。有的部门或单位合理、及时、准确运用考核结果的意识淡薄，导致干部群众中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的意识；二是奖惩力度不大，还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，对一些问题严重的干部处理、剖析的力度还不够大，对表现优秀、政绩突出的正面典型缺乏宣传和弘扬。
二、牢牢把握“四项原则”，统领实绩考评体系构建。
（一）坚持认识先行、加强调研的原则。要使领导干部工作实绩的考核真正形成制度化、体系化、长期化且参与主体广泛的良好机制，真正确立“以发展论英雄、从实绩看德才、凭德才用干部”的良好导向，必须在思想认识上达到高度统一。要通过各种动员及教育活动，使大家充分认识到：完善并富有成效地实施干部工作实绩的考核评价体系，是党的十七大报告及《党政领导干部选拔任用工作条例》提出的重要要求，建立并实施“以目标为导向，以工作为载体，以考评为手段，以激励为动力”的干部工作绩效考核评价指标体系，有利于激励干部工作绩效，推动领导活动的发展和领导目标的实现；有利于干部的考核选拔和使用，为正确选拔使用干部提供客观的科学依据；有利于干部实施有效的监督和管理，提高干部管理工作整体水平；有利于促进干部求实创新的工作作风，激励领导班子和领导干部抓实绩、创政绩的主动性。从而确保国民经济持续、快速、健康的发展和社会事业的全面进步。
同时，干部绩效考评是一门管理学问，对干部实行定量化、标准化、规范化的考评，是管理学理论与实践的科学结合与运用，是干部高层次管理工作的创新和探索。在实施干部工作绩效考评中，必须把领导目标、领导效率、领导效果、领导效益和领导能力有机地结合起来，进行综合系统的分析和研究。因此，必须加强调查研究，大胆探索和实践，以现代管理科学理论为指导，不断完善、创新体现科学发展观和正确政绩观的干部工作实绩的考核评价体系，加强理论研究和科学指导，做到内容上既继承又创新，方式上既适用又可行，实践中既大胆又稳妥，考评既规范又严明，积极推进干部管理工作向规范性、科学化的目标发展。
（二）坚持科学发展、以人为本的原则。科学发展观是我们党从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想，是推动经济社会发展、加快推进社会主义现代化必须长期坚持的重要指导思想。贯彻落实科学发展观，就必须大力加强各级领导班子和干部队伍建设，为全面落实科学发展观提供坚强的组织保证。这其中的一个重要方面，就是要建立体现科学发展观要求的干部考核评价办法，不断提高做好干部工作的水平。建立考评指标体系要以体现以人为本的干部评价观念为出发点。要重视探索和创新党政干部绩效考评指标体系，提高干部管理水平，开发利用好干部潜能。一要树立“以人为本”的科学发展观，坚持人的全面发展思想，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，把德才兼备，注重实绩作为考评干部的重要标准，讲实绩，重公论，以体现人的潜能和价值为重点，不断探索和创新干部考评与激励机制，建立健全科学有效的考评指标体系，提高干部管理水平，推进干部管理工作向更高层次发展。二要以激励干部为目标。管理学基本原理表明，干部工作绩效取决于干部的能力和激励水平的高低。绩效考评是干部动态管理的主体创新活动，其宗旨是达到考评与激励相辅相成的目的。要与干部的培养、提职、晋级、奖惩、任用等制度紧密结合起来，做到奖惩分明，激励与约束并用，才能达到目标激励、责任激励、效果激励的作用。
（三）坚持突出重点、导向正确的原则。创新新形势下实绩考核机制，必须以引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观为根本落脚点，突出导向性正确的政绩观和科学的发展观，要求领导干部创造的政绩，必须坚持发展这一执政兴国的第一要务，推动经济社会全面、协调、可持续发展；必须坚持求真务实，发展好、实现好和维护好人民群众的根本利益。既坚持以人为本，坚持全面、协调、可持续发展，又坚持群众公认原则，把人民群众作为检验工作实绩的最高评判者。既有效地考核干部政绩，又有利于形成正确的用人导向，营造鼓励干部干事业、支持干部干成事业的良好氛围；必须紧密结合市委、市政府关于扎实推进海西重要增长极建设、大胆探索“两个先行区”建设的战略部署，突出拓展政策空间、发挥生态优势、发挥区位优势、发挥对台优势等的工作要求和内容，通过战略引导及科学考评，使市委、市政府的战略部署落到实处、取得实效。
（四）坚持客观公正、群众认可的原则。建立考评指标体系要以体现客观公正为原则。干部绩效是一个干部综合性素质的反映，是干部各种素质综合作用的结果。建立干部绩效考评指标体系，增强指标的普遍性和可操作性，既要全面反映干部的综合素质，能力和水平，更要体现干部工作绩效客观公正的普遍性原则，尽可能减少一些不确定因素的影响，降低次要因素制约，对干部工作绩效作出合乎实际的客观公正评价。同时，建立考评指标体系要重视干部群众的公认程度。干部绩效考评的好坏取决于干部群众的广泛参与程度。要坚持干部群众公认的普遍性，体现干部群众参与程度，重视扩大干部群众参与的范围，加大干部群众参与考评的权重，增加干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权，注重干部群众公认程度。
三、始终体现“三性要求”，科学确定实绩考评标准。
1、体现系统性。在考核内容和标准的设置上，要符合“五个统筹”的要求。从注重经济增长转到坚持以人为本和社会全面发展上来，从注重短期发展转到促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来，从注重物质文明建设转到“三个文明”建设并重上来。
2、体现针对性。在坚持系统性的前提下，要紧密结合市委、市政府关于扎实推进海西重要增长极建设、大胆探索“两个先行区”建设的战略部署，突出拓展政策空间、发挥生态优势、发挥区位优势、发挥对台优势等的工作要求和内容，通过战略引导及科学考评，使市委、市政府的战略部署落到实处、取得实效。同时，要区分不同地区发展基础、区位优势的不同情况来界定发展指标；根据岗位职责的分工，考虑工作的共性和个性，划分不同工作岗位领导干部和领导班子的考核评价标准，减少笼统性定性指标，强化具体性量化指标，对实绩考核内容赋予不同的权重结构和侧重点。
3、体现可操作性。考核指标的设置，要紧紧围绕经济发展这个工作中心，立足本地区实际，从纷繁复杂的工作中确定重要的、有代表性的、足以反映领导班子和领导干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的主要内容，突出重点，便于操作；要合理确定考核目标和目标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次。对能量化考评的工作坚持做到量化，难以量化的，则采取群众民主测评、群众满意度调查等多种方式，把抽象的变为具体的；要坚持分类考核，增强同类干部的可比性。将考核主体合理归口，分级分类，划整为块，增强考核的可比性。
四、积极做好“四个结合”，确保实绩考评过程公正。
1、坚持定性考核和定量考核相结合。将可以量化的评价指标项目科学量化，在重点考核硬指标、重要指标的基础上，对领导班子和领导干部进行科学的综合评价分析。1、要完善干部的作风包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风的量化测评，以便真实、全面地反映出干部的情况。2、突出干部的技能量化测评。专业的部门需要专业的素质，不同的岗位需要不同的才干。因此，在考核干部共性素质的同时，融入个性的单项考核，使量化测评结果能最大限度地反映出考核对象的真实素质与能力。3、量化考核指标本身也需要适应不断发展变化着的干部队伍实际，需要与时俱进地进行不断优化和修正。应把有关的心理学、行为科学、社会学理论引入到指标体系的设置中，使测评指标更具科学性。
2、坚持显绩考核与潜绩考核相结合。通过推行立体化考核，坚持全面考察与重点考察相结合的原则，既要看其在任内取得的成绩，又要看前任留下的基础和起点；既要看眼前看得见的实绩，又要看抓基础性长期性工作的力度；既要看平时的工作能力，又要看在重要工作和重大事件中的决断魄力和应付能力；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明建设的成效；既要看那些实实在在的硬件显绩，也要查得出那些潜在的虚的软件隐绩。以此来鼓励干部树立长远思想，为经济社会持续发展积攒后劲，纠正和避免短期行为。
3、坚持组织考核与群众评价相结合。为确保考评公开、公正、公平，必须坚持组织考核与民主评价相结合，最大限度地减小考评带来的负面影响。一方面，注重提高民主化程度。在考评的全过程中，坚持走群众路线，尊重群众在干部评价中的知情权、参与权、选择权和监督权。加强纵向横向之间的良性互动，保证考核结果充分体现群众意愿，更加全面、客观、准确地反映干部的德能勤绩。另一方面，在考察方法上推行社会化、专业化的考察，健全完善日常监控体系，构建立体考评网络。在运用述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等的基础上，采取群众评价（构建地区性群众公议体系）、分层评价（由市级部门评价、县<区>级领导评价、单位互评、下评上等）、针对考察对象的岗位情况，抽调有关部门的专业人员对实绩进行鉴定评估，并通过审计、统计、纪检、等部门的把关及征询人大、政协等部门的意见，全方位、多角度掌握领导干部工作实绩，提高考核结果的群众公认度，最大程度地保证考察工作的真实性、准确性。
4、坚持终端考评与过程考评相结合。通过建立工作实绩台帐、实行工作实绩申报及登记建制度、定期召开民主测评会、建立半年初评制度、推行定期和不定期相结合的考察等方式，客观、公正地评定领导班子及其成员的工作政绩。此外，在考察原则上，要实行干部考核责任制,健全考核结果综合审定程序(含分管领导审定制、考核组议绩制、党组织定绩制)，确保工作实绩考核考评结果符合客观实际，真实可信。
五、全力落实“四个依据”，规范实绩考评结果运用。
1、落实科学评价 实绩考评机制的效用依据。通过健全效度（含内容效度、效标关联效度、结构效度）评估体系，聘请相关管理专家按照进行评估，科学评价 地所施行的实绩考评机制的效用，对不科学、不合理的考评办法及指标进行调整或删除，从而确保实绩考评机制的不断科学、不断创新，使之最大程度地发挥目标激励、责任激励、效果激励的作用。
2、落实作为使用干部的重要依据。根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的领导干部，给予优先提拔重用，真正实现“能者上”。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现“庸者下”。
3、落实作为管理干部的重要依据。一是完善干部考核结果反馈制度，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。二是把实绩考评与公务员年度考核工作结合起来，直接把实绩考评结果转化为公务员年度考核结果。三是把实绩考评结果与奖惩挂钩，形成激励机制。对实绩突出的领导班子和领导干部，予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。
4、落实作为教育和培训干部的重要依据。针对领导班子和领导干部在考核中发现的问题和自身存在的不足，要认真帮助分析原因，总结经验，吸取教训，制定措施，限期整改。对有反映和存在问题的干部，将视情况分别进行诫勉式谈话、批评式谈话、警示式谈话，指出问题所在，并根据考核结果反映出的弱项和不足，按照缺什么补什么的原则，因人施教，分层次和类型对干部进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。
